מהו אימון

אדם הרוצה להשתפר, לצמוח ולממש יעדים - יכול להיעזר באימון.

יתרונות באימון

אימון גורם למימוש יעדים ולפריצות דרך. הוא מפתח חדשנות ויצירתיות בקרב המתאמן.
 

לקוח סמוי
מחפש עובדים

עובד, עבודה וארגון

  • הארגון (או מקום העבודה) הוא ביטוי למסגרת חברתית-כלכלית, שעצם השתייכותו אליה ומילוי תפקיד בה,
    ממחישים את מעמדו כעובד.
     
  • העבודה אינה רק פעולה להשגת מטרה חומרית,
    אלא ביטוי להפעלת משאב אנושי המורכב מ- "אני" תעסוקתי של:
  • צרכים
  • מניעים
  • ערכים
  • רצון
  • עמדות
  • השתתפות בפעילויות גומלין

  • הנחת הבסיס בהגדרת העבודה אומרת "שהעובד הוא קודם כל אדם בעל צרכים וערכים ללא תלות במצבו הכלכלי וכושרו האינטלקטואלי", כלומר העובד אינו עוד בחזקת כלי ביצוע כיתר הכלים בארגון, אלא שחשיבותו לארגון עולה מעל לתפוקה הישירה שהוא מפיק בעבודתו.

  • ההנחה הנלווית טוענת כי "מקום העבודה או הארגון הוא גם ביטוי למסגרת חברתית".

לעובדים יש רצון בסיסי להיות חלק מקבוצה

הם פעילים בשעות הפנאי, חיים במשפחות ועם חברים משום שהם מבקשים חברה ורוצים להתאגד עם זולתם סביב נושאים בעלי עניין משותף.
באותו אופן העובדים היו רוצים גם להרגיש שהם חלק מהארגון, לא רק שמות ברשימת מקבלי השכר. הם היו רוצים גם לבטא את עצמם בדרך כלשהי. 

הם היו רוצים להביע את תחושותיהם והשקפותיהם - לא רק בפני הממונה הישיר, אלא גם בפני ההנהלה הבכירה ובפני עמיתיהם לעבודה, היו רוצים שיימסר להם מידע, כך שיוכלו להרגיש חלק מהארגון, להכיר את הארגון על בעיותיו ואולי גם לקחת חלק בהשפעה על דרכי הפעולה והתהליכים שבאמצעותם יוכלו להביע את דעותיהם.

הרוב המכריע של העובדים מאמין, שאילו היו מעורבים יותר בקבלת החלטות משפיעות על עיסוקיהם, היו עובדים טוב יותר, העובדים מחפשים יעדים תכליתיים בעלי הקשר ומשמעות, רוצים להביע את מיומנותם וכישרונם לידי מיצוי. העובדים של התקופה הנוכחית, לאחר שהשיגו כלכלית את הבסיס של הקיום והביטחון, למדו שהם יכולים גם לעבוד לטובת ערכים לא חומריים

  • עובדים לא ימשיכו לעבוד בארגון בתנאים לא רצויים אם פתוחות בפניהם אפשרויות אחרות, הם יתבעו את הגשמת הצרכים הערכיים שלהם.  
  • ארגונים שידעו לנצל את הפוטנציאל האנושי – יצליחו לבנות "התנהגות חיובית ופורה". 

עבודה בארגונים

ארגונים שישתיתו סביבת עבודה נוקשה (אופייני לארגוני שרות ציבורי),
יסבלו מהתופעות הבאות:

  • שיעור גבוה של היעדרויות ואיחורים
     
  • תחלופת עובדים גבוהה
     
  • אי-כניסה של עובדים משכילים
     
  • כוח-עבודה בלתי גמיש
     
  • מורל נמוך וחוסר שביעות רצון כללי
     
  • איכות ירודה, יחסי אנוש גרועים בתחום השרות לקהל
  • ניכור העובד ממקום עבודתו
     
  • שותפות מעטה בארגון [פיתוח הגישה של "ראש קטן"]
     
  • גיוון מועט ושגרתיות
     
  • שיבוש הליכי עבודה, תקשורת לקויה בין המערכות 
     
  • "לא ידעתי, לא ראיתי, לא שמעתי"- חוסר קבלת אחריות


כוונתו של יחיד לעבודה אינה חלק מהתורשה הגנטית שלו, העמדות כלפי העבודה והתנהגותו בתוך הארגון נקבעים בדרך חברתית-תרבותית. עובדים מודרכים לצפות לתגמולים שונים [אינסטרומנטאליים או אקספרסיביים] והארגון מצידו לומד כיצד להניע את עובדיו לבצע עבודה טובה תמורת התגמולים. בלשון אחרת, זו מערכת של יחסי-הגומלין בין הפרט, העובד והארגון המעסיק. זו גם ההנחה של התקופה המודרנית הגורסת:

התנהגות תעסוקתית נלמדת ונרכשת בתהליכי חיברות [סוציאליזציה], מתבגרת ומתפתחת מקצועית, לצורך קיומה והמשכיותה שני גורמים כאחד- הפרט העובד והארגון המעסיק, שניהם חיוניים למילוי תפקיד העובד ביחד ובונים את ההתנהגות הארגונית, בלעדי אחד מהם לא תתקיים ההנחה לעיל או תתקיים באופן חלקי.


לייעוץ אישי ופרטים נוספים בנושא השמה, יחסי עובד, עבודה וארגון, מלא/י פרטייך:

השדות המסומנים ב- * הם שדות חובה
*  שם מלא:   חברה:
*  טלפון: *  דוא"ל:
  הודעה:

*  קוד זיהוי קוד זיהוי
גרסה להדפסה גרסה להדפסה       שליחה לחבר שליחה לחבר